司马迁讲：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。”大家在职场累死累活地卖力工作，最根本的目的只有一个，那就是升职加薪。虽然职场本质上是人力资源的市场，但与一般意义上的市场却有所不同，其中一个重要的区别就在于不能像自由市场一样讨价还价。尤其是当下属或员工主动找领导谈升职加薪之类的事情时，领导的心情是极其复杂，并且会对眼前之人的看法产生微妙的变化。如果下属不能体察到，那么他后面的职场前途将险象环生。那么究竟领导的心理会出现什么变化呢？主要有三：

一、认为该员工将来不会感恩

施恩之术，乃是领导艺术中的重要一环，其威力不可小觑。通过适时地给予下属奖励、晋升等好处，领导能够在下属心中树立权威，激发下属的忠诚度，使其心甘情愿地为领导的利益和组织的目标而努力奋斗。然而，这一精妙的领导策略有一个至关重要的前提条件——必须由领导主动给予，而绝不能是下属主动要求。

当下属主动要求升职加薪时，就如同在一场精心布局的棋局中，擅自打乱了领导的节奏。领导会觉得自己的施恩之术被破坏，权威受到挑战。在领导的眼中，升职加薪是一种恩赐，是对下属工作表现出色的认可和奖励。这种恩赐应该是领导根据下属的表现和组织的需要，经过深思熟虑后做出的决策。它不仅仅是物质上的回报，更是一种精神上的激励，让下属感受到自己的价值得到了领导的认可，从而更加努力地为领导效力。

从谋略角度来看，领导的施恩之术是一种驭人之术的具体运用。通过给予下属好处，领导在下属心中树立了自己的权威，同时也让下属对自己产生了依赖感。当下属主动要求升职加薪时，这种依赖关系被打破，领导的权力受到了侵蚀。领导会觉得自己失去了对局面的掌控，无法再像以前那样随心所欲地运用施恩之术来管理下属。这不仅会影响领导对这个下属的看法，还可能会让领导对整个团队的管理产生疑虑，进而调整自己的领导策略。

二、领导会感到自己的人事任免权受到侵蚀

在任何一个组织中，人事权和财务权都是至关重要的权力，而人事权更是一把手亲自过问的核心领域。领导需要通过对人事的合理安排和调整，来确保组织的高效运转和战略目标的实现。升职加薪不仅仅是对个人工作表现的认可，更是对组织整体利益的考量。领导需要根据组织的发展需求、团队的结构优化以及个人的能力和潜力等多方面因素来综合决定是否给予下属升职加薪。

当下属主动过来讨要“职务”时，就如同在领导的“自留地”中强行插入一脚。领导会觉得自己的人事权受到了严重的侵蚀。在领导看来，人事决策应该是基于组织的整体利益和长远发展，而不是下属的个人诉求。当下属主动要求升职加薪时，领导会认为下属没有站在组织的角度考虑问题，只关注自己的利益。这种行为会让领导对下属的大局观和团队意识产生怀疑，进而影响到领导对下属的评价和任用。

三、此举很可能在组织内部形成示范效应

现代组织与自由市场有着本质的区别。在组织中，人员相对固定，彼此熟悉，人际关系和团队氛围对组织的运转起着至关重要的作用。当下属主动索取“得逞”时，就如同在平静的水面投下一颗重磅炸弹，其影响会迅速扩散，刺激其他人员的敏感神经，进而形成示范效应。

当一个下属通过主动要求获得升职加薪后，其他下属可能会认为这是一种可行的“终南捷径”，并纷纷效仿。这样一来，每个人都可能动不动就来找领导“谈条件”，组织的秩序将受到严重的破坏。领导需要花费大量的时间和精力来处理这些纷至沓来的要求，从而影响到组织的正常运转。而且，这种行为还会引发团队内部的矛盾和冲突，影响团队的凝聚力和战斗力。

总而言之，当下属主动找领导谈升职加薪时，领导的心理是极其复杂而敏感的。这一行为可能会给下属自己的职场前途带来巨大风险，甚至从此失去被重用的机会。作为下属应该尊重领导的决策权力和洞察组织的用人规律，只有揣摩准领导的微妙心理，谨慎行事，才能在职场中行稳致远，实现自己的发展目标。